1.已确诊在治疗中的员工，劳动合同到期是否可以终止？因疑似被隔离的员工，是否也是一样？

已确诊治疗中的员工，劳动合同到期不得终止，疑似被隔离的员工，劳动合同也不得终止或解除。

因确诊并处于治疗中的员工应视为请病假，所以根据《劳动合同》第四十五条第（三）款的规定，及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条之规定，医疗期内不得解除劳动合同。

而疑似被隔离的员工，结合《劳动合同法》及《传染病防治法》的固定，被隔离系客观因素造成，并非员工个人的过失或过错，不符合法定的劳动合同终止或解除情形。只要员工可以提供真实的被隔离的证明，其劳动关系应当保留到隔离期结束。

公司应当注意向员工索要医疗机构或当地政府部门出具的被隔离的证明文件。

2.确诊或因疑似被隔离的员工，收假后不能及时回上班，是否视为请假或矿工？工资是否发放？

对于确诊的员工，应视为病假并支付病假工资。对于疑似被隔离的员工，应当正常发放工资。

根据1月20日国家卫生健康委员会的公告（2020年第1号），此次新型冠状病毒感染的肺炎，纳入《传染病防治法》乙类传染病，并采取甲类传染病预防，控制措施。

而根据《传染病防治法》第四十一条的规定，甲类传染病可采取隔离措施，隔离期间被隔离人员所在工作单位，不得停止支付其隔离间的工作报酬。

对于隔离期间的员工，其工资应当按照正常出勤工资支付。不存在加班的，加班工资可以不支付。

3.未被隔离的员工，因企业担心潜伏期未过，能否主动拖延员工假期？期间工资是否还需支付？

对于未被强制隔离的员工，企业可以主动延长假期，让员工晚几天回公司。但是，除非于总自己请假，否则延长的假期期间工资应当正常发放。

虽然法律法规没有对该种情况作出规定，但是，被强制隔离的员工尚且需要支付工资，更何况公司出于担忧而主动提出的延长假期期间。

再者，根据《传染病防治法》第十六条的规定，即使是传染病病人，病原携带者和疑似传染病病人，其就业工作也不得受到歧视。除了法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定的禁止从事的易使该传染并扩散的工作外，对于未被医疗机构采取隔离措施员工，仍然是可以正常参加工作的。

从企业管理和疫情防治的角度，贝斯哲也建议管理者考虑下岗位情况和工作性质，如果考虑让员工在家办公的，也不急于召回上班，可与员工协商，暂时让其在家工作。

4.如企业受疫情影响经营困难，是否可以裁员？

原则上，政府希望企业与员工共克时艰，尽量不裁员或者少裁员。根据《劳动合同法》第四十一条规定：

“有下列情形之一”，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人，但占企业职工总公司百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的：

（二）生产经营发生严重困难的：

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

5.如果企业不裁员，是否可以调整薪酬或实行轮班制？

可以。

根据5号文规定，如与员工协商一致，企业可以通过调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式来稳定工作岗位。

6.企业因疫情停工停产期间，是否可以不发薪资？

要视停工停产的时间而定，如停工停产不超过一个月的，仍应照常发放薪资。

何谓“工资支付周期”？根据《工资支付暂行规定》，“工资至少每月支付一次”。按本次5号文规定，停工停产期间应按如下三种情况进行支付：

1、如企业停工停产在一个月内，应按照劳动合同规定的标准支付职工工资；

2、如停工停产超过一个月且职工提供来正常的劳动，企业支付给职工的工资则不得低于当地最低工资标准；

3、如停工停产超过一个月且职工没有提供正常劳动的，企业应当按所在地规定标准发放生活费。

参考资料：

《在危机中学会成熟——非典对我国企业经营的影响及对策建议》经济参考报

《“非典”时期，企业如何有效突围》中国营销传播网

《疫情来袭，企业如何处理劳动关系？》贝斯哲

(文章来源：有荣-意大利之家墙布公众号，侵删)