培养“家”的感觉、善于运用潜移默化、多想想设身处地、多做有效沟通、提高透明度、与需求建立关系、迈出思维转变的步伐等等，均是柔性管理的口诀，当然，有了口诀，还需多勤加练习，才能独步武林，这也是家居江湖的行规。

近来，一篇《衣柜企业：强硬作风失效 “柔性管理”得天下》的文章得到各大媒体的转发，依小编愚见，文章没有很具体地说明“柔性管理”的规章制度和行事作风应当如何，但却能引发了家居企业对“柔性管理”的思考。

文中提到尤以＊＊＊＊＊和＊＊＊＊＊为首的中国＊＊＊愈发重视走亲民路线，小编归结其社会原因，一是舆论的缔造比以往更方便、传播的速度也比以往更神速了;二是如今劳动主力军从70后已转向80后、90后的年轻一代，他们具有“反八股”、“拒绝教条主义”等特点，更具有自己的个性和思维，思维的转变也是前端的，以前那种慢慢积累经验、资金再闯江湖的时代已慢慢被打破，相反，年轻一代乐意接受“先贷款后还款”模式，同时越来越多低成本的投资促使“微创业”的诞生，可以说，如今创业并不像从前那么局促那么难。因此，要驯服这个变化莫测的时代、舆论充斥的时代、接纳个性选择的时代，以往的“高冷”强硬派管理已不能主导新一代的员工们，学习和掌握与硬性相对的“柔性管理”不能不说是当代企业面临的一个重要课题。

当然，以上是小编赘言了，如何真打造“柔性”才是本文要论述的话题，听闻，且看且思考可以促进智力的提高，读者们不妨试试……

如何当柔性管理中的“滑头”

滑头，本指处事圆滑、不老实的人，这里小编想说的却是那种“无心插柳柳成荫”的管理，没有棱角却让你屈服，圆滑得让你五体投地。

做家居的没多少人不识英瓦尔·坎普拉德，宜家的创始人，他致力并乐意把自己的思想潜移默化地灌输给员工，坎普拉德对“节约”可谓到了步步为营的地步，在瑞典的办公室，我们很容易看到“Killa-Watt”的标语，意思不是多激励人的格言，而是“省一点”。

英瓦尔·坎普拉德，宜家的创始人

“省一点”好比＊＊教徒家里存有圣经那么普遍，因此宜家的员工被潜移默化地把这一头口禅挂在嘴边，并在处事上付诸实行，例如看到中国东北的白桦树树干，这些看似没有用处的东西在宜家眼里看到的却是需要“Killa-Watt”，于是乎，宜家想尽办法成功回收这些“无用的东西”，从而使低成本的各款家居诞生。

还有一种思想的传递，宜家做得也是妥妥的，＊＊＊把瑞典人的优良价值观传递到宜家公司中去——无论贫穷或富裕，每个人都应该获得平等的机会。如何让“平等”变得“理所当然”?宜家特意给予员工一些鼓舞性的任务，给予更多的拓展空间;但若犯了错误，却让上层经理承担更多的责任，如此一来，经理常常指导员工以免出现错误，员工自然而然地受到经理有责任的照顾，一举两得。重要的是，久而久之，员工们常常感受到“三好”——“我有喜欢的工作、有很好相处的人，然后我也有好的未来”，那么为什么要离开?因此忠诚度也慢慢建立和打造起来。

再者“拥抱艺术”也让宜家人乐于表达自己的情感，坎普拉德见到喜欢的人和告别时，都会给予拥抱，宜家人也受之影响，对人表现热情——行为的表现力往往要比语言的大，如此“柔性”的教条，如何不让人佩服?

家居企业，原本便是围绕“家”进行服务的行业，而公司这个“家”需要的平等、发展以及宣导的文化，如何很好地传达?家人不说硬话却能为对方着想，这就是柔性管理的厉害之处。宣导节约、以身作则，核心思想强调而且乐意表达，让大家都知道这个“家”的核心思想，经理和员工形成柔性连带责任，促成团队的互相帮助，培养“家”的真切关心，这些都是家居人值得去深思和学习的。

不管你信或者不信，“设身处地”可以解决难题

当然，“柔性管理”不单单是潜移默化，还在于“设身处地”。曾听说一个事例，公司改变了原先的策略，变为大客户战略，把大经销商作为大客户人选，从而让其主导一定范围里的经销商，合并在所难免，而继续投入资金的经销商得以留下来，在合并之前，却窜货严重，经销商怨声载道，原公司制定的合并策略迟迟不得落地。营销总监一度苦恼，但是最后是怎样解决的呢?

设身处地去想，设身处地地去调查!经销商迟迟不愿加大投入，是真的缺少资金吗，还是对公司失去信心?以比较相信公司的经销商入手，以其帮助调查进入，逐步挽回对公司的信心，也因需要建立信心，杜绝窜货、改进规定等相应出台——因此不是一味地打压、强硬，而是设身处地地去想问题所在，“柔性”地把问题分层、分目标解决，如此才能稳住人心。肯加大投入的基础是信任而非能力，要打造人心里面的那份信任，才是根本。

也曾有两家公司面临裁员的问题，员工本身并无过错，也符合公司的业绩制度，裁员是无奈之举，但要如何告知被裁掉的员工却成为难点，一家公司冠冕堂皇地追究了员工的一些瑕疵行为，生搬硬套地把过错与公司规章制度联系起来，让其离职，导致员工离职后不满，大肆宣扬该公司的“不道德”行为，导致公司声誉受损。而另一公司听从了“设身处地”的合理建议，这建议认为员工是希望自身是受到尊重，而且也非常希望了解事情的真相，而非一些搪塞之词，因此，这家公司采用了公开透明的办法，以员工数据、出错率、岗位性质以及公司目前状况逐一说明，还包括高层投票决定等办法逐一解说，说明结果的多种可能性，如此员工才心悦诚服，才不会纠缠于公司的草率和搪塞。

如此看来，柔性管理意味着沟通与开放性，暗箱操作会让柔性管理方向错误，不沟通则没法进行柔性管理，而“设身处地’则为柔性管理的基石，没了基石，难免有一天脚下不稳而摔下来。

柔性管理应与“需求”建立父子情

有些需求虽然并不是刚性的，但如果能满足，定能事半功倍。记得从北方厂址过来的师傅，因为在南方的气候、饮食以及文化都不适应，导致工作方面的一度不顺心，作为管理层，如果你没有洞察到他的怒点或需求点，很可能便会失去一个得力的员工。

因此，企业管理层启动四个勤劳很有必要，一是勤到厂房，不止是督促观察，重要是多与员工到一线去发现、面对各种情况，你会看到一线生产中，哪些造成了浪费，哪些员工容易生事端等等;三是勤到员工宿舍，看看生病的员工、督促吃药，或者提倡晒被子，买消毒液灭蚊虫的;二是勤到员工食堂，关心卫生与节假日餐饮的福利等问题;还有就是勤给予关心，不论员工的工作还是家里遇到困难，都给予关心或者帮助，例如美克美家开设了一套EAP项目，其是专门为员工设置的一套系统、长期福利和心里支援项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工以及家庭成员的各种心理和行为问题。这项目的启动受到不少美克美家的支持，也表现出大企业的做事风格和细化程度，有利于其在资本市场的发展。

做到让企业对员工有恩情，员工对企业有感情，恩情与感情相互交融，明日的员工也会带来恩情，企业也会以员工为荣，等等，建立起深厚的“父子情”，我想，这便是柔性管理的目标所在。

不仅是员工，在面对终端顾客更是如此，在建立“父子情”的同时，多想想顾客的需求点，例如宜家的定位在于年轻人，其增设的孩童照顾服务、延长营业时间、提供低价餐饮等措施都是年轻人喜欢的服务，试想，这些措施是如何制定出来的?年轻人可能已经有小孩却没有保姆，可能下班时间才能逛街，也喜欢快餐来节约时间和吃用成本。因此，找准每个人背后的需求，正是柔性管理的突破点，也是能进一步提高业绩和美誉度的关键所在。

柔性生产也属于柔性管理范畴

不要以为管好“人性”也就够了，其实，柔性生产也属于柔性管理的范畴，例如一些固有的规章制度以及标题难以突破，如何做法也是相当能够考验管理者的。尤其在定制家居企业，愈发需要柔性生产线来满足需求，许多非标准和标准件的规范很大程度上束缚了真正的定制，如何去做?

记得一家企业领导去考察合作工厂，他发现在生产双人床的厂房里发现了制作三个抽屉的双人床，制作三个抽屉其实是没有必要且是显得多余的做法，后来经询问才知道这是客户的要求，厂里本没有这样的做法，但也因客户的需求而开创性地制造了三抽屉双人床——该领导在想，难怪这厂家在当地被这么多品牌企业所信任，当然，也正因为有了这种柔性的定制、柔性的管理层，家居定制业才如此欣欣向荣。

笔者对于一些柔性管理的做法真佩服得五体投地，不失大体、谈笑风生却能撼动山河。

培养“家”的感觉、善于运用潜移默化、多想想设身处地、多做有效沟通、提高透明度、与需求建立关系、迈出思维转变的步伐等等，均是柔性管理的口诀，当然，有了口诀，还需多勤加练习，才能独步武林，这也是家居江湖的行规。